姜可妙到一家公司从事指导师工作时，其女儿享受了公司提供的直系子女早教课程福利。此后，姜可妙和公司发生纠纷，公司要求她支付2万余元的早教课时费。针对所谓的“员工福利课”究竟是付费的还是免费的，双方庭上各执一词。不久前，柳州市鱼峰区人民法院对这起服务合同纠纷案作出了判决。

“员工福利课”是否免费

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房成分别担任柳州一家咨询公司、一家儿童用品销售中心和一家文化传播公司的法定代表人，其中咨询公司的经营范围为教育咨询、软件开发、信息技术咨询服务等。

2018年，姜可妙与儿童用品销售中心、文化传播公司签订了一份劳动合同，约定：劳动合同期限自2018年3月1日起至2023年2月28日止；用人单位安排姜可妙在公司的授课门店从事指导师工作，用人单位为其提供直系子女早教课程福利。

2021年底，因文化传播公司的两家授课门店并店经营，姜可妙从原工作地点调至新门店工作。

2022年1月9日，文化传播公司与姜可妙签订课程销售协议，约定：文化传播公司向姜可妙的女儿李慧提供60节早教课程，课程费用总额为1万余元，折扣/附加金额原因注明“员工福利课”。协议中备注，“若产生旷课，姜可妙将按照每节课178元支付”。上述课程由咨询公司安排授课。

2022年9月28日、2023年2月27日，咨询公司先后与姜可妙签订两份课程销售协议，亦是约定咨询公司向李慧提供“员工福利课”。2022年至2023年期间，李慧共上了123节课。

此后，咨询公司与姜可妙产生劳动争议纠纷，向鱼峰区法院提起诉讼，请求法院判令姜可妙支付课时费2万余元。

用人单位与员工各执一词

咨询公司称，根据公司与姜可妙签订的课程销售协议，姜可妙向其购买幼儿培训课程，其向姜可妙的女儿李慧提供授课服务。李慧上完全部课程，但没有支付课时费。经公司多次催讨，姜可妙仍拒绝支付。

“我曾是咨询公司的员工，公司给我女儿授课是给员工提供的福利。之所以签订课程销售协议，是因为公司称这样方便在电脑系统查课、扣课。当时，公司明确说明不需要我承担费用，只有旷课才要付费。咨询公司审批通过‘福利课’申请、出具收款收据、两年内均未停课或催收费、多次续课等行为，都印证了课时费由公司承担的事实。”姜可妙辩称。

咨询公司向法院提交了落款日期为2017年6月28日的文化传播公司员工手册。该手册载明：“员工福利课”，正式聘用员工享有以优惠价为其直系亲属购买课程的福利；享有先上课、后支付分期结算课程款的特殊福利；课程款可以提前支付，如遇特殊情况延后结算的，最迟应在劳动合同约定的期限前完成。

咨询公司在庭审中表示，儿童用品销售中心、文化传播公司、咨询公司的员工都有权享受“员工福利课”，三家公司的员工手册均为同一版本。

“咨询公司的课程单价高于市场价，如果不是免费课，我不可能续课……”姜可妙说，之前没见过员工手册，手册上没有她的签字，对她没有约束力。咨询公司打官司是为了报复她，她请求法院驳回咨询公司的诉讼请求。

案件审理过程中，姜可妙申请证人咨询公司前员工常福、文化传播公司前员工尹功出庭作证。二人均表示，他们与前东家签订劳动合同时，公司承诺员工可享受直系子女早教课程福利，不需要付费，他们均未见过所谓的员工手册。

姜可妙还提供了同事丁悦的书面证言。丁悦陈述，其在成为咨询公司员工前，购买过该公司的早教课程；成为咨询公司员工后，免费享受了公司提供的直系子女早教课程福利。

法院：“员工福利课”非付费课程

鱼峰区法院审理后认为，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，应经职工代表大会或全体职工讨论并向劳动者公示后，才能作为确定双方权利义务的依据。姜可妙与用人单位签订的劳动合同中没有写明员工手册的详细内容，咨询公司也没有提交充分证据证明其主张“员工福利课”为付费课程所依据的员工手册经过职工代表大会或全体职工讨论并向劳动者公示，员工手册不能作为确定双方权利义务的依据。咨询公司提供有付费记录的课程销售协议，但并未提供员工付费记录，不足以达到证明其主张的“员工福利课”是付费课程的证明目的。

从课程销售协议内容看，写明的付款方式为授课中心支付，对应的收款收据付款人也为授课中心，并非员工。从协议文本含义理解，课程费用应是授课中心负担；且协议中特别注明员工子女旷课的需支付旷课费，旷课费单价与课时销售单价相当，如“员工福利课”为付费课程，则员工不但要承担普通消费者应承担的课时费，还需另外支付旷课费，显然与福利的含义相悖。

基于以上分析并结合多名证人证言，鱼峰区法院认为，咨询公司、姜可妙签订的课程销售协议中的“员工福利课”是咨询公司向姜可妙免费提供的，咨询公司要求姜可妙支付课时费缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

不久前，鱼峰区法院作出一审判决：驳回咨询公司的诉讼请求。

目前，该判决已发生法律效力。（文中人名均为化名）

法官说法

一、关于员工手册的法律效力。企业作为重要的市场经济主体，可以通过建立完善规范的内部制度，维护健康而良好的管理秩序。企业员工手册要具备法律效力，应当具备三个条件：一是内容应当符合法律法规的要求，保障劳动者劳动权；二是制定和通过应经过民主程序，用人单位制定制度后应由职工代表大会或者全体职工讨论，征集职工提出修改完善方案或意见，最后再由企业与工会或者职工代表平等协商确定最终文本；三是应当向劳动者公示，如通过召开会议、书面签收、发送邮件等方式将员工手册发送全体职工。该案例中，无证据证明《员工手册》经民主程序制定并公示，故法院未认可其法律效力。

二、关于合同的解释方法。司法实践中，当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。合同的解释方法有文义解释、整体解释、目的解释、习惯解释、诚信解释。结合该案例，双方当事人对“员工福利课”是否为免费课程有不同理解，从文义上看，“福利”一词的在新华字典中的解释为“生活上的利益，特指对职工（食、宿、医疗等）的照顾”，“员工福利课”应当理解为员工使用课程享受的政策应优于一般消费者；将“员工福利课”置于案涉销售合同整体框架之内来看，一般消费者收费课程与“员工福利课”对于旷课的处理存在明显区别；从遵循当事人诚信交易、平衡当事人利益的角度来看，如认定“员工福利课”为付费课程，则员工不但要承担普通消费者应承担的课时费，还需要另外支付旷课费，加重了员工一方负担，有违一般公平正义之理念。因此，法院将“员工福利课”解释为免费课程更具合理性。

校对：黄思诗

审核：李   丽